Aufhebungsvertrag: Worauf Sie achten müssen, bevor Sie unterschreiben

Freiwilligenprogramme bei Automobilzulieferern, Abfindungsangebote „bis Freitag“, Personalgespräche, in denen plötzlich ein fertiger Vertrag auf dem Tisch liegt: 2026 ist das Jahr des Aufhebungsvertrags. Und die meisten unterschreiben ihn, ohne zu verhandeln. Nach dem Kündigungsreport 2026 des Softwareanbieters HR Works, für den im April rund 6.000 Beschäftigte befragt wurden, nehmen 62 Prozent das erste Abfindungsangebot unverändert an; 47 Prozent der Entlassenen erhalten überhaupt keinen finanziellen Ausgleich. Für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag zugleich das wirksamste Instrument, eine Trennung ohne Prozess zu regeln – wenn er sauber gemacht ist. Was beide Seiten wissen sollten.

Was ein Aufhebungsvertrag ist – und was er nicht ist

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Datum. Er braucht die Schriftform mit Unterschrift beider Seiten auf Papier; eine E-Mail oder eine elektronische Signatur genügt nicht (§ 623 BGB). Daran hat auch der Bürokratieabbau der letzten Jahre nichts geändert.

Entscheidend ist, was mit der Unterschrift wegfällt: der gesamte Kündigungsschutz. Keine Sozialauswahl, keine Anhörung des Betriebsrats, keine Zustimmung des Inklusionsamts bei Schwerbehinderung, kein Kündigungsverbot in der Schwangerschaft. Alles, was eine Kündigung für den Arbeitgeber schwer macht, erledigt der Aufhebungsvertrag mit einem Federstrich. Genau deshalb wird er angeboten – und genau deshalb hat er einen Preis.

Ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Angefochten werden kann der Vertrag nur bei Täuschung oder widerrechtlicher Drohung, und die Hürde liegt hoch: Nach dem Bundesarbeitsgericht ist die Drohung mit einer Kündigung nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber sie ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Ein Angebot, das nur sofort angenommen werden kann, ist zulässig; einen Anspruch auf Bedenkzeit oder Rechtsrat gibt es nicht (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21). Die einzige verlässliche Schutzvorrichtung ist das eigene Nein – so lange, bis Sie wissen, was Sie unterschreiben.

Für Beschäftigte: die drei teuersten Fehler

Erstens: die Sperrzeit übersehen. Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, riskiert zwölf Wochen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Der Anspruch verkürzt sich dabei um mindestens ein Viertel der gesamten Bezugsdauer (§ 148 SGB III) – bei zwölf Monaten Anspruch sind das drei Monate ohne Geld. Für ältere Beschäftigte mit einem längeren Anspruch auf Arbeitslosengeld führt die Sperrzeit u.U. zu einer zusätzlichen Kürzung am Ende der Bezugsdauer.

Die Agentur für Arbeit verzichtet nach ihren Fachlichen Weisungen (Stand 1. Juli 2026) auf die Sperrzeit, wenn der Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat, die Kündigungsfrist eingehalten wird, der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und die Abfindung höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr beträgt. Dann prüft die Agentur nicht einmal, ob die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Liegt die Abfindung höher, wird genau das geprüft – eine höhere Abfindung kann die Sperrzeit also trotzdem wert sein, das muss man durchrechnen. Der Vertrag sollte den Grund ausdrücklich nennen („zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung“). Wird die Kündigungsfrist verkürzt, ruht der Anspruch zusätzlich (§ 158 SGB III). Und unabhängig davon: spätestens drei Tage nach Kenntnis des Beendigungstermins arbeitsuchend melden (§ 38 SGB III), sonst droht eine weitere Sperrzeit.

Zweitens: die Abfindung ohne Maßstab annehmen. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr ist eine Orientierung, kein Tarif. Was eine Abfindung wert ist, hängt davon ab, wie gut der Arbeitgeber ohne Ihre Unterschrift dastünde: Gilt das Kündigungsschutzgesetz (mehr als sechs Monate beschäftigt, mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb)? Gibt es Sonderkündigungsschutz? Wie sähe die Sozialauswahl aus? Wer praktisch unkündbar ist, verkauft mit 0,5 Gehältern seinen Arbeitsplatz unter Wert. Steuerlich gilt: Die Abfindung ist steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Die Fünftelregelung, die die Steuerlast mildert, wendet der Arbeitgeber seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzug an – sie gibt es nur noch über die Einkommensteuererklärung. Die Abfindung kommt zunächst also höher besteuert an, die Erstattung folgt mit dem Steuerbescheid.

Drittens: die Erledigungsklausel unterschätzen. Fast jeder Aufhebungsvertrag endet mit dem Satz, dass „sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten“ sind. Danach sind offene Überstunden, der Bonus für das laufende Jahr, Spesen, Resturlaub und ungeklärte Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung Geschichte. Alles, was Ihnen zusteht, gehört vor diese Klausel – ausdrücklich und mit Zahl.

Für Arbeitgeber: Vorteile und Risiken

Die Vorteile liegen auf der Hand. Ein Aufhebungsvertrag schafft Rechtssicherheit an dem Tag, an dem er unterschrieben wird: kein Kündigungsschutzprozess, der Monate dauert, kein Annahmeverzugslohn bei verlorenem Verfahren, keine Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, kein Verfahren beim Inklusionsamt, freie Wahl des Enddatums, Vertraulichkeit. Die Kosten sind planbar; die Abfindung ist Betriebsausgabe und sozialversicherungsfrei. Und weil im Arbeitsgerichtsprozess erster Instanz ohnehin jede Seite ihre Anwaltskosten selbst trägt (§ 12a ArbGG), spart der Vertrag auch dort Geld.

Die Risiken sind weniger bekannt und teurer. Das Bundesarbeitsgericht verlangt faires Verhandeln: Wer eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert, riskiert die Unwirksamkeit des Vertrags – und muss den Mitarbeiter weiterbeschäftigen (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18: Vertragsschluss in der Wohnung einer erkrankten Arbeitnehmerin). Wer mit einer Kündigung droht, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, verliert den Vertrag durch Anfechtung; das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat genau das bei einem nicht ausermittelten Verdacht auf Arbeitszeitbetrug entschieden (Urteil vom 25.01.2022 – 7 Sa 1394/21). Die Praxis daraus: Entwurf vorab übergeben, Bedenkzeit einräumen, Vorwürfe vorher aufklären.

Drei weitere Punkte entscheiden darüber, ob das Angebot angenommen wird und hält. Erstens die sperrzeitfeste Gestaltung: Wer den betriebsbedingten Grund benennt, die Kündigungsfrist wahrt und die Abfindung innerhalb von 0,5 Gehältern je Jahr hält, nimmt dem Mitarbeiter das größte Gegenargument. Zweitens die Auskunft: Eine allgemeine Pflicht, über Sperrzeit und Steuern aufzuklären, trifft den Arbeitgeber nicht – wer aber Auskunft gibt, haftet dafür, dass sie stimmt. Drittens die Massenentlassung: Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen bei den Schwellenwerten des § 17 KSchG mit (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wer im Abbauprogramm zwanzig Aufhebungsverträge schließt und dann fünf Kündigungen ohne Massenentlassungsanzeige ausspricht, verliert diese fünf Kündigungen.

Verhandeln lohnt sich – auf beiden Seiten

Ein erheblicher Teil der Beschäftigten lehnt das erste Angebot ab und verhandelt nach, so der Kündigungsreport 2026. Mehr als die Hälfte von ihnen lässt sich anwaltlich beraten. Für Arbeitgeber ist das kein Grund, Angebote knapp zu kalkulieren, sondern einer, sie transparent zu machen: Ein Angebot mit erkennbarer Logik, Bedenkzeit und einem Entwurf, den der Mitarbeiter mitnehmen darf, wird häufiger angenommen und seltener angegriffen als ein Vertrag, der im Personalgespräch unterschrieben werden soll.

Ein Aufhebungsvertrag ist im Kern ein Kaufvertrag über Ihren Kündigungsschutz. Niemand verkauft ein Haus am Tag, an dem das erste Angebot kommt.

So unterstützen wir Sie

Ob Beendigungsdatum, Freistellung, Resturlaub, Zeugnisnote, Betriebsrente oder Wettbewerbsverbot – welche Punkte in Ihrem Vertrag fehlen oder falsch stehen, zeigt sich erst beim Lesen des konkreten Entwurfs. Genau das übernehmen wir. Mit zwei Fachanwälten für Arbeitsrecht – Alexandra Bangert und Urs Früh – beraten wir in Münster und im Münsterland Beschäftigte, denen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde, und Arbeitgeber, die eine Trennung rechtssicher gestalten wollen: vom Prüfen des Entwurfs über die Verhandlung der Abfindung bis zur sperrzeitfesten Formulierung. Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung übernimmt die Beratung in der Regel; wichtig ist nur, dass der Vertrag vor dem Streitfall bestand.

Schicken Sie uns Ihren Vertragsentwurf über unsere Online-Erstanfrage oder an Recht@putzo.de – wir melden uns kurzfristig. Läuft bereits eine Frist, rufen Sie an: 0251 41480-0.